アンケートにたくさんご参加いただき、ありがとうございました。みなさまの率直なご意見をひとつひとつじっくり拝見しましたが私たちが思ったより、働き方改革がまだまだ進んでいない事実がわかり、とても申し訳なく感じています。これからもサイボウズは、ユーザー様の働き方改革について一緒に考えていきたい。その第一歩として、アンケートでお寄せいただいたうちのいくつかのお声にご返答いたします。
サイボウズ株式会社
取締役代表社長
青野 慶久
働き方改革といえども、ライフワークバランスに終始した議論がなされますが、まれにワークが生きがいの社員もおり、その社員にライフの部分を求めることは違う気もしています。いきいきと働くことがゴールだとすれば、ワークワークバランスを求める社員の考えも尊重しないといけないと思っています。しかしその社員をベースにしてしまうと、ライフワークバランスを求める社員との扱いに差が出てしまい、どのように扱っていいものか悩んでいます。本来であれば個人個人の生き方にフォーカスを当てて個人ベースで対応していくことが理想だと思うようになり、しかし組織として制度·ルール化していかないと効率も悪くなってしまうので、非常に悩んでいます。
東京都
私もワークが生きがいなので、強く共感します。（笑）働き方改革は一人ひとりの気持ちに寄り添うものであって欲しいですね。一人ひとりが自分に合った働き方を選択できるように設計してはいかがでしょうか。
「働きやすい」を「楽して、たくさんお金をもらう」と捉えてしまう従業員も少なからずいます。「働きやすい」よりも「働きがいのある会社」にしたいと考え、取り組みの具体化を検討しています。会社は、利益を残してこそ、存続が可能です。利益を残すには、ヒト、モノ、カネ、情報の経営資源を如何に活用するかが重要です。重要な経営資源であるヒト･･･従業員たちが、生産性を高めてくれるような働き方改革にしたいのです。
東京都
どれだけ居心地が良くても生産性が低いと組織は存続が難しくなりますね。働き方改革をきっかけに、「どうすればもっと楽をしても今まで以上に稼げるか」を議論してみてはいかがでしょうか。業務改善のタネが見つかるかもしれませんね。
働き方改革、とは、働きたいと思う職場を皆で作っていくことだと思います。それにはまずは情報を共有することがスタートだ、と（情報システム部門の自分としては短絡的に）考えてしまいます。今はグループウェア導入の真っ最中なのですが、こういったツールを皆に使ってもらうことで、時間はかかっても組織全体の意識が変わればよいな･･･と思っています。グループウェアの導入は、私自身の密かな「働き方改革ミッション」だと思って導入を進めています。
京都府
「グループウェア導入が働き方改革のミッション」との言葉は、私たちにとって最高にうれしい言葉です。情報を共有することで、互いの仕事の見える化が進み、全体の業務改善につながることを期待しております。
中小零細企業であるため、会社側がこの手の改革を自ら必要とは感じていないというのが現状です。ただ、この人不足の時代、確実に近々人材採用をする上で考えざるを得ない状況になるというのが予測できます。中小零細企業であるからこそ大手企業に勝る魅力がないと安定した人材採用は不可能です。（中略）弊社の魅力は何なのか？真剣に考える必要がありそうです。
大阪府
中小企業は素早く変化できる強みがありますから、今は大きなチャンスです。自分たちが働きたい会社をいち早く作り、会社の魅力を増すことが、現代の生き残り戦略だと思います。
稼ぎがないのに、プレミアムフライデーでは、ますますおやじ世代がぼっちになってしまう。働き方改革はおっさんぼっち量産計画ではないかと思います。
東京都
おっさんぼっち！（笑）浮いた時間は、家族や友人たちと過ごす豊かな時間になるとよいのですが。すべての働く人にとって、幸せにつながる働き方改革を！
出産に合わせて育休を1か月程度取得しようと相談したが、周りの目もあり「奥さんの体調に合わせて有給などで調整してはどうか？」と言われた。在宅での対応などは臨機応変に対応してもらえたが、結果的に妻から「仕事をしてきてほしい」と言われたこともあり、最初から1か月と決めて休まなくて良かった気がします。出産·育児は都度状況と気持ちも変わるので、その時々に合わせた対応をしてもらえることが必要だと感じました。
滋賀県
育休を1か月程度取得しようと相談されたこと自体が素晴らしいですね！周りの目が少し気になったということは、完全にではないにせよ、言い出し易い風土はあるという認識をしました。そこも素晴らしいです。仰る通り状況は変化しますので、チームワークと多様性の両立を目指して常に議論できる状況になっているのが良いと思います！
弊社は、子育て女性への制度は手厚く、小学校3年生まで時短が認められていたり、有給以外に看護休暇が5日間認められていたりするが、昨年から在宅勤務も申請があれば許可されるようになり、更に子育て中のママにはありがたい環境になった。ただ、一般社員の働き方改革という点では、あまり進んでいないように見えるので、みんながこぞって利用できるような制度があって、リフレッシュして更に頑張れるような会社になればよいなと思う。
東京都
子育て中の女性に対する制度が充実しているとのことは、まずは第一歩が踏み出せているということのようですね。素晴らしいです！「子育て」とか「女性」とかに限定したものではなく、みなさんの多様なニーズに応えられるようになると良いですね。
ある日、上司から「部内の勤務動態をチェックして残業時間を把握するように。我が社の働き方改革だから。」と、言われました。それまでインターネットのニュース記事で読んだ「働き方改革」は多様な人材の登用（女性の活躍）、業務の見直し、ITの活用、副業解禁といった、24時間働くようなこれまでの働き方を根本から覆す華々しいものだったのに、実際に私が言われた「働き方改革」は上記のように残業時間のチェックだけでした。地方の企業で、本当の意味での働き方改革は起こるのでしょうか。弊社の現状ではこの先100年くらいは今の働き方のような気がします。
神奈川県
「働き方改革」とは「残業時間を削減すること」と思い込んでいる方もまだまだ多くいらっしゃるようです。ただ、上司の方も含めてみなさんがこれまでの常識を変えて、初めてのチャレンジをするわけですから、何にトライしたら良いのか分からないところもありますよね。是非、社員の皆さんも議論に参加して一緒に進めていけたら良いんじゃないかと思いました！
「働くこと=辛いこと、悪」の考え方が前提では日本がますます地盤沈下していきます。子どもたちの大人になることの夢を奪うことにしかならないのでは？「働くこと=役に立つこと、楽しいこと」の前提のもと、いかに「やり方」の効率を上げて労働時間を短時間化していくかを考えるべきだと思います。一石を投じる貴社の勇気に見習い、微力ですが頑張ります。
東京都
やりたいことができている時は、モチベーション高く、楽しくいられますよね。チームで物事にチャレンジしている時は、得意を活かして、不得意を補い合うことができます。チームワークで働くことができたら、役に立つことも最大化できそうだし、楽しいことも実現できそうです。
社内の話し合いで出た議論で、「働き方改革＝早く帰る」になっているけど、他にないのか？という話になりました。例えば、勤務時間は変わらないけど、働いているときの心持ちが変わったりすることも働き方なのではと思います。生産性を求められるので、そんなことを考える必要性もないと思いますが···。
千葉県
ホントそうですよね！！「働き方改革＝早く帰る」だけではないと思うんです。もっとたくさんできることはあると思います。みなさんそれに気づいていて違和感を感じているんですね。是非、みなさんでそこを深掘って議論して欲しいと思います！
朝、全社員宛メールで「本日はノー残業デーです」とお知らせが入り、定時になると「本日はノー残業デーです。仕事を速やかに終え帰りましょう。電話は自動応答に切り替えました」とアナウンスが流れます。社員にとっては、そこからが本番です。お客様からの電話が入らない、そこからが本番なのです···
愛知県
「ノー残業デー」の目的が皆さんに共感されていない感じがしますね。現場の業務量を理解せずに、「ノー残業デー」を推進していることに対して感情的にも受け入れられなさそうです。「ノー残業」が成立するように、業務の見直しなどを皆さんで話し合ってみてはいかがでしょう。
残業をするのが当たり前の文化からの脱却が、非常に難しい。上司から進んで、定時に帰る習慣をつけないといけないが···業務効率を上げれば、人員が減らされ、さらに残業時間が増える。問題は山積み
長野県
売上などの計画が、残業が含まれた労働時間からのアウトプットが前提になって考えられている感じがしますね。みなさんがやりたいことはなんのか。前提を固定させずにゼロベースで議論してみてはいかがでしょうか。
個人商店化状態になっているのと、業務が人に深く密接に繋がっているので、切り離せない。人によって繁忙が違うし、何を、何の為にやっているのか含め、上司すら理解できていない。言葉だけが先行しているイメージで、勤務実態を調べていますが、そこから先は進まないのではないかと思っています。
大阪府
仕事の目的が上司の方を含めて理解できていないのはマズいですね。(￣へ￣|||)「個人商店化」しているのであれば、チームワークで仕事を進めていくように意識と行動を変えていく必要がありそうです。
建前の「働き方改革」を守る矛盾、気づいていない·気づかないふりをしている人が多くいます。上役はそれを良いことに推進するので現場は大変だと思います。そして、担当が迷走しています（笑）「働き方改革」→「早く帰ること」と誤解しているシーンが多く見られます。サイボウズさんのように多様化を認め、多くの働き方を受け入れる事自体が働き方改革では？
東京都
迷走してるんですか？！大変ですねー。なんとなく、様々な立場の方の思惑がバラバラで何に向かっているのか分からなくなっている様子を想像します。そんな時は、サイボウズの「仕事Bar」制度のようなものを使って、「なんのために働き方改革をするのか」を皆さんで議論してみると良いかも知れませんね
早く帰るように指示はしているが、生産性が上がる具体案が思いつかず、早く帰りたいし帰らせたいけど帰ることができないデッドロック状態です。
愛知県
「何のために」それをやるのか。目的を明らかにして議論していきたいですね。サイボウズの問題解決メソッドのフレームで議論してみるのも良いかも知れません。
現在、業務改善を進めております。その中で、発展して働き方改革につながる案件があればと思ったのですが、そこに辿り着くには程遠い状況であることがわかりました。働き方改革について知らない社員ばかりなので、まず意義を知ってもらい、知恵が出せるようにならないといけないです。
静岡県
環境に慣れてしまうと、それが当たり前と思ってしまいますよね。他社で行われている例を知るということも大切ですが、自分たちがどうありたいのかを議論してそこから少しずつ変えていくことが最も大切だと思います。「理想」の状態はなんなのか？問題解決メソッドで議論してみるのもいいかも知れませんね。
共働きをしているスタッフの多くは、パートナーがパートタイムで稼いだ収入の多くを保育費に使っている現状があり、若いスタッフを集めるためにも会社に子どもを連れてきて良い仕組みを作りたいが、コストが掛かるので今一つ踏み切れない葛藤を抱えている。
北海道
子育て世代への対応を具体的に検討されていて、あと一歩なんですね。素晴らしいです！「理想」は人によって違うかも知れませんので、そこを明らかにすることで対処すべき課題が変わってくるかも知れませんね。問題解決メソッドで是非議論を進めてみてください！
・中小の保険代理店では、プレミアムフライデーなどの制度を導入することはできません。お客様がプレミアムフライデーを利用して保険相談にいらっしゃるケースもあり、今後も導入は考えていません。
・営業担当者（給与の一部が歩合）はフレックスタイム制を導入していますが、数字を求めるあまり休日が当社規程を下回ったりすることがあり、常にチェックしなければなりません。逆にあまり、成績の上がらない営業担当者はきっちりと休んでいるのが実情で痛し痒しの状況が続いています。今後平準化を図っていきたいと思っておりますので、よい手だて等ございましたらご教示ください。
秋田県
何のために取り組むのか。目的が議論され、共有·共感ていない印象がありますね。目的を議論するところからやられてはいかがでしょうか。また平準化に課題意識がおありな様子ですが、多様な個性を尊重すれば、平準化をはかる必要もないかと思いました。みなさんのモチベーションに大きく関係があると思いますので評価の仕組みは検討する必要があろうかと思います。
総務課長が、時間外の監視カメラ映像を毎日翌日早朝に確認をするようになった。そこまでする必要があるのだろうか疑問である。残業の締め付けにより、仕事の完了が遅延する。（中略）
大分県
目的が共有、共感されていない感じがしますね。総務課長さんも、残業削減の数値目標を管理されている感じがします。一旦立ち止まって、なんのために、どこの方向に行くのかをみなさんで議論されてはいかがでしょうか。
裁量労働制があるため、専門職の方々は助かっているようです。営業職や事務職の方々は元々の定時で勤務していますが、専門職の方々と密に関わるため、働きにくさを感じることも多いです。相互が納得のいく働き方は、制度ではなく社員の問題かと思いますが、そこを指摘する人間は少ないです。声を上げたところで浸透しないんですが、なかなか難しいですね。ノー残業デーも、なかった事になりつつあります。
東京都
個人の多様性を尊重して働きやすくなっている人が一部いる一方で、逆に働きにくくなっている人がいるというのは全体のチームワークがむしろ下がっているような感じがしますね。多様性とチームワークは両立できると思いますので、諦めずに皆さんで議論して欲しいです！
リフレッシュのため、ラジオ体操を昼休み中に流していますが、自由参加なのであまり参加して頂けません。健康経営を推進しているわたくし的には、50肩が治り午後の仕事の立ち上がりが良いため、是非参加して欲しいのですが···。そこで午後スタートの3分（就業時間内）に時間を移行して、半強制的に行うことをアンケート調査したのですが、多数決で現状維持となりました。3分のリフレッシュで3分以上の効果は得られると感じているのですが、残念です。
神奈川県
楽しそうにしている人や、参加して良かったと思う人が増えてきたら自然に増えてくるかも知れませんね。なので、参加してもらうことに注力するより、どれだけ面白い内容にするのかに注力してみたらいかがでしょう。ラジオ体操以外にも、ヨガや筋トレだったり、ボクササイズとか別のメニューも良いかも知れません。参加したらコーヒーやジュースがもらえるとかも良いかも知れませんね。
建設業は今や不人気職種の代表格のようで、いくら募集しても中々来ない、来てもすぐ辞める、の繰り返しです。今のメンバーは何とか頑張ってくれていますが、ではそれが永続的に続くかと言えばどうなのだろうと思うので、若い人たちが入りたくなる会社を目指しています。その為に、「就業時間は短く、収入は多く」を実現すべく頑張っているところでは有ります。
宮城県
私たちは一人一人が多様なのと同様に、会社も全て特殊ですよね。一つとして同じ業種、会社はありません。なので、それぞれの会社にあったやり方が必ずあると思います！「若い人たちが入りたくなる会社を目指す」ことが決まっているなら、そのコンセプトからブラさずに議論ができそうですね！
会社としては早く帰って欲しい、と言うメリットと、早く帰ると残業代が減る、と言う社員のデメリット残業代が多く欲しいと言う社員のメリットと、生産性が下がって給料も多く出ると言う会社のデメリットと言う利益が相反する部分を解消するため、早く帰っても一定時間までの残業代を支給すると言う「効率手当」を支給することとした。こうすることで、生産性を上げて早く帰ると言う会社のメリットと早く帰っても残業代が出ると言う社員のメリットのWin-Winを実現させた。しかし、一部の社員が、時間ギリギリで追加の仕事を支持された際に、遅くまで残っても残業代が変わらないからモチベーションが下がると言う現象が起き以前までだったら、追加の仕事も残業代が出るからとやる気が出ていたものが逆に作用してしまっている。
愛知県
本格的に取り組まれていて具体的な施策が行われていて素晴らしいですね！！新たに導入された「効率手当」制度の件は、議論の際に「理想」が違っていたかも知れませんね。あるいは、「原因」の探求がもう一息で「課題Next Action」の設定を誤ったかも知れません。問題解決メソッドで議論を深掘ってみてください！
弊社は不動産会社になりますが、『日本一社員が幸せに働ける不動産会社』をスローガンに改革チームを昨年10月より立ち上げました。改革チームの役割は、働き方も含め、制度や風土であったり根本的な会社の雰囲気を刷新する使命があります。会社としては働き方改革に理解があり、とても進めやすい環境にあります。現在チーム内で試行錯誤している途中ですが、社員は、わがままな働き方を主張しますが、経営陣は、生産性を重視した働き方を望んでおり、チームはその間に挟まれ、とても難しい状況であります。ただこの難題を乗り越えてこそ、改革が成功すると考えているので、必死で他社（御社）の事例や動向を参考に、自社向けにカスタマイズしインストールを検討している段階です。
大阪府
「日本一社員が幸せに働ける不動産会社」！！素晴らし過ぎます！わがままな働き方（多様性）と生産性を重視した働き方（チームワーク）の議論があるとのことですが、サイボウズでもこのどちらも重要視して両立させることを目指しています！
フレックス制を享受できる部署とそうでない部署の溝が深まってしまいました。享受できない部署の言い分としては、外部のお客様から連絡が入ることがあるので、結局以前の定時時間に在社せざるを得ないというのです。電話の解放時間を変更するなどの解決策を皆で模索すればいいのではないかと思うのですが、柔軟な考え方が難しいようです。
東京都
時間のコントロールが難しい顧客対応部門ですからね。お客様に直結しているだけに、リスクを考えてしまうと一歩前に踏み出すことは容易ではないかも知れません。システム化による効率化や、業務フローの見直しなどで、チャレンジできることは拡がるかも知れません。是非寄り添って一緒に対応策を考えてみてください。応援しています！
はやく帰る事は、やって効果が少し出ています。 業績は、良くないですが、内容の見直しは、大事な事だと理解しはじめています。それとは、別に個人の能力による部分が多い事をどう平準化するかが、問題です。
兵庫県
ノウハウを可視化してチームで共有していけると、個人の能力によらなくなって、チームワークを高めていけるかも知れませんね。
定期的に社員やスタッフたちにヒアリングを行い、必要に応じて柔軟に働き方を変化させているつもりだが、一つ解決するとすぐに問題がでてくるので、なかなか好循環が生まれてこない。始業時刻と終業時刻は決まっているので、就業中の働き方は各自に任せている個人の仕事が定刻より早く終われば、他のサポートに回り、全員が定刻で就業できるよう勤めている
福井県
定期的にヒアリングして柔軟な対応をしているとのこと。素晴らしいですね！議論の経緯や、制度の目的をみなさんに共有し、共感してもらうところも併せてやるようにして、みなさんが自主的な行動がとれるようになったら好循環にはいるような気がします。でも、一つ一つの対応を継続することで道は開けると思います！
ルールがない部分に対して社員が提案できるようにしている。昨年は産休についての規則がなかったので、女性社員からの要望で時短勤務が可能になった。今年は、子どもが出来てから判った子育て世代が、フレックスタイムの導入を進言。会社としては導入のためのメリット、デメリット、障害、リスクを検討するよう提案者に指示し、ルール作りに参加させた。
神奈川県
具体的にどんどんチャレンジが進んでいる感じですね！すばらしい取り組みをされていると思います！
「働きたい職場づくり」において、もっとも重要視されたことが、代表取締役である私の負荷（会社の中でもっとも長時間労働）を下げるため、従業員に責任と権限を移行して仕事を任せる、そのためにはどういうルールや仕組みを取り入れるか？という、結果として従業員の仕事を増やすことだったので、一般の「働き方改革」とは逆方向のことをしているのかな、と、この欄を記入しようとして、気になりました。(中略）私たちは5歳年下なので、20周年はもう少し先です。仕事の成果だけでなく、働き方も取り上げてもらえるよう、これまで以上によい会社をめざしてがんばります。
東京都
トップの方のコミュニケーションが極めて正直で公明正大な印象を受けました。議論し易い風土もありそうだなと思いました。そんな風土のある会社なので、グループウェアで業務を可視化して、チームワークで業務を行うようにできそうです！是非一緒に頑張っていきましょう！
5歳の息子を育てているワーママです。上司（男性）も子育てをしており、家庭を大事にし率先して有給を活用。なので自分も家庭の事でのお休みを言い出しやすいです。産休明けに「人生には、仕事よりも大切にしなければならないものがある、ときがあるよね」と、声をかけてくれた。復帰後、子どもの病気で1週間休んだり…などもあったが、おかげで、仕事がやりやすかった。いまでも、感謝している。
東京都
上司の方は素晴らしいイクボスですね！制度のようなカタチになっていなくとも、チーム内のコミュニケーションがこのような風土になっていて、みなさんがモチベーション高く働けているというのも、働き方改革の一つの取り組みと思います。このようなケースが少しずつでも増えていくと良いですね！
社内結婚した男性社員が育児休暇を１カ月取得。小さな会社だが、そういうことを自然に受け入れられるところは、自社のよいところ。
大阪府
「社内結婚した方が」ということがポイントですよね！男性社員が育児休暇を取得するっていうのは、まだまだ事例が少ないように思います。陰口叩かれていないかとか、評価が下がっていないかとか、不安材料がたくさんあるからな気がします。でも、社内結婚の場合、ご夫婦ともに社内の事情を良く分かってますから、安心して1か月の育児休暇を取得できたんですね！本当に働きやすい環境なんだと思います。素晴らしいですね。
・水曜日は基本的にノー残業デーとしている。当方が所轄する部署については部下に声掛けを行い、慣行化していただらだら残業(生活残業)や仕事の分散化の徹底により残業時間の低減を図っています。
・採用環境の悪化もあり、環境改善の為に完全週休２日制の実現に向けた管理職の目標設定と課員への共有を徹底することでモチベーション向上につなげる動きがでてきた。
東京都
問題がないのであれば、何かを変えようという意識には繋がりにくいですよね。「採用環境の悪化」ということは喜ばしいことではないですが、共通の問題認識ができたのであればこれをよしと捉えて、これを機会に議論が活性化すると良いですね！
「病児保育」の利用料を補助してもらう社内制度を創設。補助がでるので安心して、『子供を預けて働く選択』ができるようになりました！！（中略）エピソードからはずれますが···改革だといっている反面、男女間のアンコンシャスバイアスなど、まだまだ取り組むべき課題は山積していると思っています。改革がもっとドンドン進んで社会も世の中変わって欲しいと強く願っています。
愛媛県
病児保育補助や副業など、みなさんが安心したりワクワクしながら働ける環境へと変わっている様子が伝わってきます。素晴らしいですね。確かにアンコンシャスバイアスってどこにもあると思いますが、なにせ「無意識」なので説明してもあまり効果はなくて、御社のように少しずつでも取り組む中でみなさんが体験、体感することで変化していくものなような気がします！
大手企業の若手女性社員の自殺問題の報道から、名ばかりだった水·金のノー残業デイが変わった。係長以上が17時半にパトロールと帰宅するよう声掛けをするようになった。もちろん、仕事の関係で残業になる社員も多くいるが、“仕事が終わったら帰ろう”という雰囲気が強くなった。以前よりも定時退社しやすくなった。雰囲気的が変わるって大きいと実感した。若手が給与アップさせるためには、残業するしかない状況が変わるとより良いと思う。評価方法の見直しは、とても手間と知恵が必要だと思う。若手もベテランも納得できる方法があるのか、今後情報収集したい
沖縄県
雰囲気が変わることを実感しているんですね。素晴らしいです！定着して風土になれば、次にまた別のことが起きていく好循環にはいると思います。そうしたら、課題意識をお持ちの評価方法についても建設的に議論できるのではないでしょうか。もう一息だと思います！頑張ってください！
管理部門と専門部門の温度差が大きいです。中小は良くも悪くも社長や役員の意向で物事が決まるため、改革を行いたくとも上の人間の腹が決まらない限り全く進みません。専門部門のスタッフは上に意見を言いづらいのか、言うのがめんどうなのか、そもそも何も感じていないのか、一向にそのような事に対する建設的な意見が出てきません。管理部門で提案した経費精算システムがやっと軌道に乗りはじめましたが、ボトルネックは承認する立場の役員です。IT系ではPCの性能UPやどこでも仕事ができるようなインフラ作り（クラウドの利用等）を水面下で着々と進めています。小さなプロジェクト単位で試験的に利用を進めてもらっていますが、若手の理解度、利用度の高さに比べ部長クラスの理解の無さには泣けてきます。けどへこたれずに続けようと思っています。社内でも子育て中や介護の必要な親を抱えている人がいるので、少しでも助けになればと思います。人事評価のシステムや制度がきちんと整わないとこういったインフラを用意しても利用する人が増えないのではと思います。
東京都
くー。地道な努力の跡が見られますね！はじめのうちは、ITに対して世代や立場の違いによる認識のギャップがあるのはある程度仕方がないかも知れませんね。ITインフラによって柔軟な働き方が可能になり、それによってチームワークが高まっていることが理解できるようになったら、そのギャップも埋まってくるように思います。地道ですが、頑張ってください！
社員30名の中小企業で働く入社8年目のアラサー女性です。今までに産休·育休を取得した社員がいません。制度も構築されておりません。現在私を含む同期の女性社員３名で、産休育休を今後希望する方が出てきた時の為に、情報収集や雇用環境整備を行なっています。（中略）雇用環境整備進める一方、出産後も復帰して働ける理想的な職場環境は幻の様なものではないかと不安を感じてしまいます。制度や仕組みがあってもそこで働く人たちに受け入れてもらえなければ意味がないと思うからです。周囲に謝りながら働くことや、自分が働くことによって職場の他の誰かが犠牲になってしまうような働き方は理想ではありません。働き方についてもっともっと勉強して、ひとり一人が働きやすい環境作りをすることが私達の目標です。
東京都
素晴らしいチャレンジですね！みなさんにとって新しいチャレンジになると思うので、制度を利用する人、利用する人がいるチームの人など様々な立場の人が参加して議論していくと良いと思います。いまは、産休育休の話だそうですが、きっと他にもあると思います！応援しています！
在宅勤務は、リモート環境を必要とするが、職場で利用料金を負担することになっています。なかなか利用者が増えないので、キャンペーン期間を設け、利用料金の負担なしで、経験してもらう人を増やす試みをしました。少し利用者が増えましたが、在宅勤務場所を自宅に制限していたので、それほど増えませんでした。次の施策として、期間限定で、勤務場所を自宅でなくても良いことにして、また、少し経験者が増えました。ルールを正式変更する前に、いろいろキャンペーン期間を設け、制限事項を緩和して、利用者が増えるかどうか手探り状態で、在宅勤務の在り方を試みています。
東京都
チャレンジしてくれる人を増やして、色々な事例を集めたいんですかね。キャンペーンで盛り上げるのも良いですね。あとは、チャレンジできない要因を探ってみて、そちらの対策をしてみるのも良いかも知れません。
